Eigen payrollbedrijfs-CAO

Naast Tentoo Payroll heeft Please Payroll uit Helmond ook een eigen payrollbedrijfs-CAO, welke door de vakbond ABW is goedgekeurd. Door het uiteenvallen van de VPO, na 1 januari 2012, hebben echter meerdere payrollbedrijven een eigen ondernemingspayroll-CAO (c.q. bedrijfs-) afsluiten.

De volgende payrollbedrijven hebben dit gedaan: Persoonality Payrolling, Connexie Payroll en Loonadministratie, Prokx Payroll Professionals (nu Payroll Select) en Payned Payrolling.

Binnen de eigen payrollbedrijfs-CAO’s hebben payrollwerknemers ook recht op de inlenersbeloning (per 2020 door de WBA alle elementen) en dezelfde ontslagregels als reguliere werknemers binnen uw bedrijf. Voor wat betreft pensioen wordt dit vaak bij het StiPP opgebouwd, maar hanteren zij echter vaak vanaf dag 1 de StiPP-Plusregeling voor hun payrollwerknemers (zie onderstaand pensioenregeling).

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 2020 zullen zowel payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO als ABU en/of NBBU payrollbedrijven de ketenregeling voor bepaalde tijdscontracten in Nederland moeten volgen (3 x 3). Vroeger kenden eigen payrollbedrijfs-CAO’s namelijk een andere duur, vaak 4 jaar, dan de 5,5 jaar voor bepaalde tijdscontracten bij de ABU en/of NBBU-CAO. Daarnaast was er ook nog een verschil in de hoeveelheid bepaalde tijdscontracten! (vaak 6 tot 8).

Pensioenregeling eigen payrollbedrijfs-CAO

De meeste eigen payrollbedrijfs-CAO payrollbedrijven zijn voor hun payrollwerknemers bij de Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP) aangesloten of kennen een eigen pensioenregeling of aansluiting bij een specifiek bedrijfstakpensioenfonds (b.v. PME, PMT, ABP of PFZW).

De meeste payrollbedrijven in Nederland nemen werknemers dus op de payroll en laten hen nu nog vanaf hun 21ste jaar (+ evt. een wachttijd van 26 weken) bij Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP) pensioen opbouwen.

Bij de STIPP zijn er twee verschillende pensioenregelingen:

1. Basisregeling: Bij deze regeling bouwt uw werknemer na een eventuele wachttijd van 26 gewerkte weken (maar) 2,6% pensioen op, dat volledig door de payroller wordt betaald. Dat dit voor uw werknemer zijn/haar pensioenopbouw en de kostenkant voor u gevolgen heeft, hoeven wij u niet verder uit te leggen. Vandaar dat bijna alle payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO (wij delen deze filosofie) alle (ook nieuwe) werknemers vanaf dag 1 pensioen in de betere Plusregeling laten opbouwen (goed werkgeverschap!). Dit heeft natuurlijk een kostenverhogend effect voor u, maar zorgt wel voor een beter pensioen voor uw payrollwerknemers.

2. Plusregeling: In deze regeling bouwt uw payrollwerknemer een volwaardig pensioen op van 12% (vergelijkbaar met de werknemer- en werkgeverspremies in een eigen BPF). Hierbij betaalt uw payrollwerknemer 1/3 en de payroller 2/3.

Verder geldt nog voor de StiPP regeling dat zij een jong pensioenfonds is, zonder overtollige ballast v.w.b. bijv. eventuele VUT-regeling. Hierdoor hoeven de deelnemers hiervoor geen extra geld in te leggen en zijn de ingelegde premies dus ook werkelijk voor de deelnemer. Omdat uw werknemers maar 1/3 deel i.p.v. 50% (veel pensioenfondsen) inleggen, houden uw werknemers door deze gunstige premieverdeling in veel gevallen daarnaast met payroll meer netto salaris over.

De meeste eigen payrollbedrijfs-CAO payrollbedrijven zullen altijd een pensioenadviseur inschakelen om de eventuele gevolgen voor iedere individuele werknemer te bekijken en daarnaast te beoordelen of een waardeoverdracht (= het overdragen van de waarde van pensioenaanspraken om pensioenverlies te voorkomen wanneer een werknemer van werkgever wisselt) voor hem/haar zinvol is.

Vaak zien wij t.o.v. deze payrollbedrijven bij andere payrollbedrijven, c.q. uitzendbureaus, nog steeds, dat er door laatstgenoemde, samen met een pensioenadviseur, niet (bewust) naar de negatieve gevolgen van het overstappen naar een andere pensioenregeling (StiPP) wordt gekeken. De gevolgen zijn dan in de (nabije) toekomst voor payrollwerknemers niet te overzien, b.v. lager/minder(nabestaanden) pensioen bij pensionering en/of verlies evt. vervroegd pensioenregeling of VUT-rechten vanuit de huidige pensioenregeling!

De meeste eigen payrollbedrijfs-CAO payrollbedrijven zullen in dezen de werkgever (inlener) en desbetreffende werknemer(-s) adviseren geen gebruik te maken van de alom bekende payrolldienst, waarbij het payrollbedrijf de juridische werkgever wordt en de payrollwerknemer automatisch een aansluiting bij het StiPP krijgt. Maar voor hem/haar een zogeheten “Dienstverleningsvariant” toe te passen (voor meer informatie zie payroll en pensioen).

Tenslotte het volgende. Payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO passen, zoals u al heeft kunnen lezen, al vaak de StiPP Plusregeling vanaf dag 1 voor hun medewerkers toe en hebben dus geen bezwaar tegen maatregelen van de overheid vanuit de WBA in deze. Wel hebben zij bezwaren tegen een verplichte individuele aansluiting voor iedere payrollwerknemer bij zijn/haar bedrijfstakpensioenfonds. Dit is namelijk, als een payrollbedrijf in soms wel meer dan 20 branches actief is, bijna niet uitvoerbaar.

Kleine overige arbeidsvoorwaardenverschillen tussen eigen een payrollbedrijfs-CAO’s

Nu payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO bij payroll alle elementen uit de inlenersbeloningsregeling uit uw CAO dienen over te nemen. Zijn er op gebied van overige arbeidsvoorwaarden, naast pensioen (zie bovenstaand), ook de volgende (a. en b.) mogelijke kleine verschillen, die voor u en uw werknemers wel van belang kunnen zijn niet meer.

a. Percentage loondoorbetaling bij ziekte en aantal wachtdagen
Een payrollwerknemer is ook verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de ziektebegeleiding en re-integratie van de payrollwerknemer. Als een payrollwerknemer dus tijdens zijn/haar payroll contract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het payroll contract voor maximaal twee jaar een percentage van het loon door (i.i.g. het wettelijk minimumloon (WML)).

Payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO hielden zich echter in het verleden voor wat betreft deze punten aan hun eigen CAO. Waarbij zij naast de volgende percentages loondoorbetaling bij ziekte: 1e 6 maanden 100%, 2e 6 maanden 90%, 3e 6 maanden 80% en 4e 6 maanden 70% maar 1 wachtdag kenden.

Het aantal wachtdagen in Nederland is wettelijk maximaal de eerste 2 ziektedagen, waarbij er tussen 2 ziekteperiodes meer dan 4 weken moet zitten. De eigen payrollbedrijfs-CAO bedrijven kenden dus altijd 1 wachtdag. De vraag was dan altijd: “Hoe gaan zij om als een branche-CAO b.v. ‘geen’ wachtdagen kent?”

Wij vonden, net als vaak gelukkig de meeste payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO toentertijd, dat hier vooraf naar werd gekeken en dit samen met de ondernemer/werkgever voor de payrollwerknemers minimaal gelijk werd getrokken!

b. Regeling kort verzuim (calamiteiten), bijzonder (buitengewoon) en zorgverlof
Bij kort verzuim (calamiteiten) verlof moet u denken aan bijzondere persoonlijke of onvoorziene omstandigheden, zoals kind ziek van school, overlijden nabestaande, partner moet bevallen.

In Nederland geldt er b.v. geen onvoorwaardelijk recht op doktersbezoek. Meestal is de afspraak dat werknemers zo veel mogelijk in hun vrije tijd naar de dokter of tandarts gaan. Als doktersbezoek buiten werktijd niet mogelijk is, kan een werknemer vanuit uw CAO echter wel recht op kort verzuim verlof hebben. In uw branche-CAO konden dus andere afspraken staan over calamiteiten- of kort verzuimverlof dan in de eigen payrollbedrijfs-CAO. U moest dan bij payroll goed kijken of de eigen payrollbedrijfs-CAO kort verzuim (calamiteiten) regeling overeen met die van uw branche-CAO kwam. Ondanks met de komst van de WBA moet u echter bij een payrollbedrijf wel altijd kijken, wat zij met deze dagen/uren in haar payrollfactor/-tarief doet (in haar payrollfactor of doorcalculeren?).

Voor wat betreft bijzonder (buitengewoon) verlof zijn er in Nederland ook geen wettelijke regels, maar wordt dit verlof vastgelegd in uw branche-CAO, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement. U moet hierbij denken aan familieomstandigheden of een bijzondere gebeurtenis. Zoals de begrafenis van een familielid, uw huwelijk of ambtsjubileum. Ook hier gold/geldt. Kwam de regeling hieromtrent overeen met uw branche-CAO regeling en wat doet het payrollbedrijf met een eigen payrollbedrijfs-CAO met deze dagen/uren in haar payrollfactor/-tarief (in haar payrollfactor of doorcalculeren)?

Tenslotte hebben u en het payrollbedrijf ook te maken met verlofregelingen vanuit De Wet Arbeid en Zorg (Wazo) (zie ook calamiteitenverlof) en CAO’s (boven de wettelijke regelingen). Het belangrijkste verlof hierbinnen is het “Kortdurend zorgverlof”, waarbij een payrollwerknemer een ziek kind, partner of ouder moet verzorgen en het payrollbedrijf hierbij minimaal 70% van zijn/haar salaris moet doorbetalen (percentage ligt bij sommige branche-CAO’s hoger!).

De duur en omvang van het zorgverlof in Nederland staat gelijk aan tweemaal het wekelijkse aantal arbeidsuren van een werknemer. Iemand die dus 40 uur per week werkt, heeft recht op (40 x 2 = 80 uur), dus tien dagen zorgverlof per jaar. Iemand die 36 uur per week werkt, krijgt (36 x 2 = 72 uur), dus 9 dagen per jaar. De dagen hoeven niet aaneengesloten te worden opgenomen. Kortdurend zorgverlof kan overgaan in (onbetaald) langdurend zorgverlof, als degene waarvoor wordt gezorgd levensbedreigend ziek is.

U ziet dat bovenstaande regelingen voor een payrollbedrijf met een eigen payrollbedrijfs-CAO het verschil tussen een positieve of negatieve marge kan betekenen. Vandaar dat meeste van hen bijna alle regelingen in hun payrollfactor hebben doorberekend, waardoor deze soms wel hoger dan bij andere payrollbedrijven, c.q. uitzendbureaus, liggen, maar u niet voor verrassingen komt te staan. Zeker bij bedrijven met veel parttime vrouwelijke werknemers zijn de bovenstaande regelingen namelijk voor payrollfactoren (zie payrollfactor) een belangrijk issue.

Verschillen ABU- en NBBU-CAO en eigen payrolbedrijfs-CAO

1. Aantal en duur bepaalde tijdspayrollcontracten:
Eigen: 3 x 3 (voor WBA was dit 4 jaar en 6 tot 8 contracten).
ABU en NBBU: 3 x 3 (voor WBA was dit meerdere in 5,5 jaar).

2. Uitzendbeding:
Eigen: niet (voor WBA niet, maar wel de eerste 6 maanden met uitsluitsel loondoorbetalingsverplichtingsbepaling).
ABU en NBBU: niet (voor WBA wel en eerste 6 maanden met uitsluitsel loondoorbetalingsverplichtingsbepaling).

3. Loondoorbetalingspercentages bij ziekte:
Eigen: conform uw CAO (voor WBA was dit 1e 6 maanden 100%, 2e 6 maanden 90%, 3e 6 maanden 80% en 4e 6 maanden 70%).
ABU en NBBU: conform uw CAO (voor WBA ABU: eerste 52 weken aangevuld tot 91% van het uitkeringsdagloon. Het tweede ziektejaar wordt er aangevuld tot 80%. NBBU: Eerste 52 weken aangevuld tot 90% van uitkeringsdagloon. Het tweede ziektejaar wordt er niet aangevuld en gelden de wettelijke regels (70%)).

4. Wachtdagen bij ziekte:
Eigen: conform uw CAO (voor WBA was dit 1 wachtdag).
ABU en NBBU: conform uw CAO (voor WBA ABU: mocht er bij een payrollcontract met uitzendbeding 2 wachtdagen worden gehanteerd, waarvan 1 door een opslag op het loon werd gecompenseerd (zgn. wachtdagcompensatie). Bij een payrollcontract zonder uitzendbeding gold: 1 wachtdag. NBBU: 2 wachtdagen, waarvan 1 door een opslag op het loon werd gecompenseerd (zgn. wachtdagcompensatie). Payrollbedrijven konden er ook al wel voor kiezen om 1 of geen wachtdag toe te passen. In zulk geval hoefde er geen wachtdagcompensatie worden toegekend;

5. Pensioenregeling:
Eigen: vaak vanaf dag 1 in de StiPP Plusregeling of aansluiting BPF.
ABU en NBBU: vaak 26 gewerkte weken wachttijd voor opbouw in StiPP Basisregeling en na afloop Basisregeling pas StiPP Plusregeling.

6. Vrij dagen/verlof:
Eigen: conform uw CAO (voor WBA werd bij kort verzuim, bijzonder (calamiteiten) verlof, geboorteverlof, seniorendagen en zorgverlof meestal bij CAO-hiaten de geldende branche-CAO regelingen toegepast).
ABU en NBBU: conform uw CAO (voor WBA werd meestal de eigen CAO-regelingen en bij CAO-hiaten geen reparaties maar doorcalculaties toegepast).

7. Studenten-/scholierenregeling:
Eigen: 12 maanden.
ABU en NBBU: NBBU 12 maanden. Scholieren en studenten kunnen tijdens de vakantiemaanden : juni, juli en augustus bij de ABU onder vakantiewerkersregeling worden verloond;

8. Collectieve en andere kortingen:
Eigen: vaak gratis extra scholing, collectiviteitskortingen op verzekeringen en kortingen op o.a. concerten, vakanties, laptops en telefoons.
ABU en NBBU: vaak alleen collectieve ziektekostenverzekeringen.

Meer payrollbedrijfs-CAO’s informatie

Meer informatie over de CAO’s bij payrollbedrijven met een eigen payrollbedrijfs-CAO kunt u vinden op de websites van de volgende payrollbedrijven: Persoonality Payrolling, Payned Payrolling, Tentoo Payrolling (onderdeel Pay for People), Please Payroll, Prokx Payroll (onderdeel Payroll Select) en Connexie Payroll.

Graag leggen wij u naast de verschillen in payroll-CAO’s ook alle verdere mogelijkheden van payroll voor u, uw bedrijf, medewerkers, sector en branche en daarbij behorende payrolltarieven uit. Vraagt u daarom nu snel een payroll adviesgesprek of payrollofferte bij ons aan.

Enkele andere payrollbedrijven die in Nederland de dienstverlening payroll aanbieden, zijn (zie ook payroll brancheorganisaties, ABU- en NBBU-ledenlijst): Driessen Payroll, Randstad Payroll Solutions, Adecco Payroll, Kolibrie Payroll, Tempo-Team Payroll, Repay Payroll, Ziezzo Payroll, E-payroll, Payroll Talent,  One Payroll, Luba Payroll, Cardan Payroll, Payper, Easy Staff Payroll Services, Fortium Payroll, Pay for People Payroll, Payroll Company, Nedflex Payrolling, Direct Payrolling, WePayPeople en PRO Payroll.

Vraag direct een offerte aan!
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.