Payroll en uitzendbureau

Doordat voor 1 januari 2020 een uitzendbureau en payrollbedrijf beide payroll op de markt aanboden en uitzenden en payroll in juridische zin zo goed als gelijk waren. Beide vielen namelijk onder de wettelijke definitie van een ‘uitzend overeenkomst’. Hield dit in dat de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van een payroll werknemer en een uitzendkracht in principe gelijk waren. Hierdoor zagen veel mensen, ondernemers en werkgevers de echte verschillen tussen payroll en uitzenden via een uitzendbureau niet meer.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), payroll en uitzendbureau

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 zijn de verschillen tussen uitzenden bij een uitzendbureau en payroll nu wettelijk vastgelegd en is er hierdoor gelukkig veel in de payroll markt qua duidelijkheid in Nederland veranderd.

De bijzondere uitzend regels (flexibele regels) zijn namelijk alleen nog maar bedoeld voor partijen die een ‘allocatiefunctie’ (actief vraag en aanbod bij elkaar brengen) hebben, lees uitzendbureau. Bij payroll is hier dus geen sprake van of ooit van geweest. Daarom mag vanaf 1 januari 2020 de flexibiliteit (verkooptrucje) van het uitzenden ook niet meer bij payroll worden toegepast.

Payroll werknemers hebben namelijk sinds de invoering van de WAB recht op geheel dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, als werknemers die al bij een werkgever of ondernemer in dienst zijn of waren.

Uitzend overeenkomst en definitie payroll

Een payroll overeenkomst, c.q. uitzend overeenkomst, was voor de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wettelijk als volgt:

“Een uitzend overeenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

Definitie payroll en uitzendbureau

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is er echter een aparte definitie van payroll gekomen. Van payroll is nu sprake als er aan de volgende twee criteria wordt voldaan:

1. De payroll werkgever (lees payrollbedrijf) heeft niet zelf vraag en aanbod bij elkaar gebracht (allocatiefunctie).
2. De werknemer (lees payroll werknemer) mag alleen met toestemming van de opdrachtgever (lees inlener elders worden geplaatst (exclusiviteit)).

De definitie van payroll luidt nu als volgt in Nederland:

“Het op basis van een overeenkomst van opdracht, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, ter beschikking stellen van een arbeidskracht, om onder toezicht en leiding van de opdrachtgever, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is deze arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.”

Kenmerkend voor payroll is dus nu volgens deze definitie dat (1.) de payroll werkgever (lees payrollbedrijf) geen ‘allocatiefunctie’ op de arbeidsmarkt vervult en (2.) dat de arbeidskracht (lees payroll werknemer) exclusief aan de opdrachtgever (lees inlener) ter beschikking wordt gesteld. Alleen als aan beide criteria wordt voldaan, is er dus sinds 1 januari 2020 sprake van payroll en niet van uitzenden!

De overeenkomst (c.q. payroll contract) tussen een payroll werknemer en het payrollbedrijf en de payroll overeenkomst tussen het payrollbedrijf met een derde (opdrachtgever, c.q. ondernemer) bepaalt dus of er sprake is van payroll. Dit betekent dat er niet per bedrijf wordt gekeken of er sprake van payroll of van uitzenden is. Maar dat dit nu van de individuele driehoeksrelatie afhankelijk is.

Uitzendbureau en allocatiefunctie

De verplichte allocatiefunctie bij uitzenden bestaat eruit dat het uitzendbureau:

“Een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid door een actieve werving van de uitzendkracht (de mogelijkheid van inschrijving als werkzoekende) en een actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van het uitzendbureau de uitzendkrachten vervolgens (na actieve bemiddeling) ter beschikking stellen aan de inlener of verschillende inleners.”

Daarnaast staat in de toelichting bij de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dat de volgende indicaties ook relevant bij de allocatiefunctie van een uitzendbureau zijn:

a. Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature of het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten en opdrachtgevers;
b. Of en in welke mate de opdrachtgever of derde bemoeienis heeft gehad met de werving en selectie proces en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem laten doen, niet zijnde de formele werkgever;
c. Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;
d. Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of de uitzend werkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden;
e. De structurele aard van de werkzaamheden of functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);
f. Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacature site en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren).

Exclusief ter beschikkingstelling, payroll en uitzendbureau

Exclusiviteit en ter beschikkingstelling moeten dus met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 bij payroll in onderlinge samenhang worden gezien. Dat geldt ook voor de volgende indicaties, die moeten helpen bij het vaststellen of er van exclusieve ter beschikkingstelling en payroll sprake is:

a. Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt
(al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
b. Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
c. Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;
d. Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;
e. Of de inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de arbeidskracht, zoals functioneringsgesprekken.

Inlenersbeloning en overige maatregelen bij payroll

Voor payroll geldt dus vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dat payroll werknemers, zoals al eerder is vermeld, op geheel dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers, die al bij een werkgever of ondernemer in dienst zijn of waren, recht hebben.

Bij uitzenden is met de komst van de WAB de inlenersbeloning regeling maar tot zes elementen beperkt gebleven. Bij payroll dienen echter nu alle arbeidsvoorwaarden, vanuit ‘goed’ werkgeverschap volledig te worden overgenomen.

Maatregelen uit de WAB bij payroll en uitzendbureau

1. De wettelijke keten regeling:

Voor de rechtspositie geldt vanaf januari 2020 dat voor payroll de wettelijke keten regeling, zoals bij de inlener, van toepassing is. Dus een payroll werknemer mag maar maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar worden aangeboden, voordat hij of zij recht op een vast payroll contract heeft. De contract flexibiliteit, die uitzenden kent (zoals in Fase A en B), is met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans dus niet meer van toepassing op payroll!!

2. Geen uitzendbeding:

Bij payroll kan geen beroep meer op het uitzendbeding en de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV) worden gedaan.

3. Gelijke arbeidsvoorwaarden:

Qua arbeidsvoorwaarden moet bij payroll, zoals u al heeft kunnen lezen, volledig bij die van de inlener worden aangesloten. Alle arbeidsvoorwaarden van de inlener moeten dus bij payroll worden toegepast!! Bij uitzenden is de inlenersbeloning maar tot zes elementen beperkt gebleven. Bij payroll zijn met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans alle elementen uit de inlenersbeloning regeling dus voor zowel reguliere als payroll werknemers volledig gelijk. Een payroll werknemer heeft nu bij een inlener met payroll ook recht op een geldende 13e maand, vakantiedagen, scholing, verlof regelingen etc.

4. Recht op een ‘adequaat’ pensioen

Ook hebben payroll werknemers per 1 januari 2021 recht op een ‘adequaat’ pensioen (zie ook payroll en pensioen). Het huidige StiPP pensioen is namelijk niet meer toereikend (geen 14,5% werkgeverspremie) en is per 1 januari 2021 dus als payroll pensioen komen te vervallen.

Het uitgangspunt vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is dat een payrollbedrijf de pensioenregeling van de inlener (lees u) volgt. Soms is dit zelfs verplicht. Vakkrachten (payroll werknemers) binnen de bouw moeten bijvoorbeeld verplicht bij het pensioenfonds voor de bouw (Bpf Bouw) worden aangemeld.

Kunnen (geen verplichtstelling) payroll werknemers hier echter niet aan deelnemen, dan pas is de adequate pensioenregeling (14,5% premie voor de werkgever) de oplossing voor een payrollbedrijf.

Brand New Day is een voorbeeld van 1 van de pensioen aanbieders in Nederland, die een adequaat WAB proofed payroll pensioenregeling voor payrollbedrijven en haar payroll medewerkers heeft ontwikkeld en aanbiedt.

Ten slotte hebben de ABU, NBBU en eigen payrollbedrijf CAO vanwege de nieuwe en duidelijke regels vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) geen toegevoegde waarde meer bij payroll. Daarom is besloten dat payroll overeenkomsten vanaf 1 januari 2020 niet meer onder deze CAO’s vallen. Er gold in 2020 nog wel overgangsrecht voor alle lopende overeenkomsten.

Verschillen payroll en uitzendbureau

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 zijn de verschillen tussen uitzenden bij een uitzendbureau en payroll bij een payrollbedrijf nu dus in het kort als volgt:

Uitzendbureau

1. Werving & selectie van werknemers (kandidaten bak);
2. Werknemers kunnen zonder toestemming bij meerdere werkgevers te werk worden gesteld (allocatiefunctie);
3. Fasen systeem (Fase A+B);
4. 78 weken uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV);
5. Uitzendbeding;
6. Zes elementen m.b.t. inlenersbeloning;
7. Pensioenregeling StiPP;
8. Over het algemeen duurder dan payroll door werving & selectie.

Enkele voorbeelden van uitzendbureaus in Nederland zijn: Randstad, YoungCapital, Manpower, Unique, Adecco, Tempo-Team, Start People, Timing, Luba, Brunel, Maandag, DPA Professionals en Olympia

Payroll

1. Ondernemer of werkgever werft en selecteert zelf werknemers;
2. Toestemming van de ondernemer of werkgever voor het elders te werk stellen (exclusiviteit);
3. Wettelijke keten bepaling inlener (3 x 3);
4. Geen uitzendbeding en toepassing uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht;
5. Alle arbeidsvoorwaarden inlener (alle inlenersbeloning elementen);
6. Eigen bedrijfstak pensioenfonds (Bpf) of adequaat payroll pensioenregeling;
7. Over het algemeen goedkoper dan uitzenden bij een uitzendbureau.

Back office uitzendbureau met payroll uitbesteden

Ten slotte, is ondanks de verschillen tussen payroll en een uitzendbureau. De dienstverlening payroll ook uitermate geschikt om de back office van een uitzendbureau hiermee uit te besteden. Door namelijk een payroll constructie of “dienstverlening variant” (zie ook payroll vormen) toe te passen. Is een uitzendbureau in 1 keer van al haar arbeidsrechtelijke werkgeversrisico’s en administratieve handelingen verlost. En weet zij vooraf wat haar daadwerkelijke kostprijs per uur is.

Als een uitzendbureau namelijk van payroll voor haar back office gebruikmaakt. Wijzigt haar uitzend tarief bij onder andere ziekte (risico payrollbedrijf) niet. Ten slotte, zijn er zelfs payrollbedrijven die de facturering in de uitingen van hun klanten aanbieden.

Meer informatie over payroll en uitzendbureau

Wilt u meer over de verschillen tussen uitzenden bij een uitzendbureau en payroll bij een payrollbedrijf weten? Vraagt u dan nu snel bij ons een adviesgesprek of payroll offerte aan. Graag leggen wij u dan onder andere de verdere voordelen van payroll aan u uit.

Payrollbedrijven in Nederland

Onderstaande gecertificeerde payrollbedrijven in Nederland hebben net als ons uitzendbureaus als klant in hun bestand en kunnen u dus ook alles over payroll en uitzenden bij een uitzendbureau vertellen.

Payrollbedrijven

Abflexkracht payroll B.V., Adecco Payroll en HR BV, BC Group Payroll BV, Com.pas, Connexie Payroll, Devocare Payroll B.V., Driessen Payroll en HR, FlexExpert Payroll B.V. Fortium Payroll en HRM B.V., Get Payroll BV, GJ Pay-Roll BV, Zebra HRM en Payroll B.V. Holland Payroll en HRM B.V. Koers Oost Payroll B.V., Kolibrie Payroll BV, Lean Payroll Service B.V., Level One Payroll en HRM BV, People Payroll en HRM 2.0, Manpower Payroll Solutions, Nedflex Payroll, Next Payroll B.V., One Payroll BV, So Toff Payroll HRM en Payroll BV, Pay to Payroll, Pay for People Payroll B.V. Pay for People Payroll BV, Payroll Nederland, Payper Payroll, Payroll Professionals B.V. Payroll Select BV, Persoonality Payroll BV, Please Payroll B.V., Pro Payroll, P-services Payroll, Randstad Payroll Solutions, Renew Payroll B.V. Repay Payroll HRM B.V. Select Payroll, Servorg Payroll BV, Smart Payroll Services BV, Tempo-Team Payroll Services, Tentoo Payroll B.V., WePayPeople Payroll, Wijco Payroll BV.