Interview met Marcel Reijmers over verplicht payrollpensioen

4 november 20200

Payrollwerkgevers die tot nu toe hun werknemers hebben ondergebracht bij StiPP pensioen zijn verplicht hen vanaf 1 januari 2021 een andere pensioenregeling aan te bieden. StiPP doet vanaf dat moment niets meer voor deze groep werknemers.

Dat is het gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), die in 2020 inging, waardoor de wettelijke regels voor payroll werden losgekoppeld van uitzenden. Met de Wab is ook de verplichting ontstaan om een pensioen aan te bieden dat gelijkwaardig is aan dat van de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Als dat niet mogelijk is, moet een ‘adequate pensioenregeling’ worden aangeboden.

Payrollpensioen is lastige materie volgens Marcel Reijmers, directeur FlexKnowledge

“Nu StiPP geen soelaas meer biedt voor payrollers, kijkt iedereen naar andere pensioenregelingen,” zegt Marcel Reijmers. “Het is al duidelijk geworden dat er geen algemeen vervangend maatwerkproduct komt, zoals bleek uit onderzoek van ABU en NBBU (beschikbaar voor hun leden) onder aanbieders van pensioenregelingen. Die aanbieders zijn bereid wat aanpassingen te maken in standaardregelingen, maar staan zeker niet te popelen om dit product aan te bieden.”

In het verleden zijn ook een aantal bureaus in de flexbranche gedispenseerd van het afdragen van premie aan StiPP, dat enige jaren geleden een dermate slecht presterend pensioenfonds was dat het onder de zogenoemde Z-score zakte. Verplicht aangesloten werkgevers mogen dan bij zo’n pensioenfonds vertrekken en zelf een pensioenoplossing kiezen. Brand New Day sprong in dat gat en biedt een pensioenproduct voor de uitzendsector aan dat min of meer vergelijkbaar is met de StiPP plus-regeling. Brand New Day gaat nu ook een pensioenproduct aanbieden voor payrollbedrijven.

Sinds kort is bekend dat Nationale Nederlanden eveneens een regeling voor payroll aanbiedt, afgestemd op een specifieke groep. Lees meer.

Wat maakt het aanbieden van zo’n pensioenregeling lastig?

“Dat heeft te maken met de versnippering van de markt. Hoe en waar vind je de klanten? Het is ook de vraag hoe het product precies moet worden aangepast, want de flexbranche is heel divers met dito behoeften.”

Hoe zit het met verplichte aansluitingen?

“Daarnaast kunnen gespecialiseerde payrollwerkgevers met verplichtstelling van pensioenfondsen te maken krijgen. Dat gaat meestal spelen als meer dan 50% van de loonsom en/of uren in een bepaalde sector valt. Berucht zijn wat dit betreft de pensioenfondsen voor Metaal & Techniek, Metalektro, Transport en Vlees.”

“Stel dat het payrollbedrijf 60% van zijn loonsom behaalt met personeel in de sector Transport, dan wordt het verplicht om de werknemers bij dat pensioenfonds aan te melden. Maar die verplichtstelling wordt vervolgens opgelegd aan de hele vennootschap. Dus de overige 40% van de werknemers van het payrollbedrijf – werkzaam in totaal andere sectoren – wordt ineens duurder voor de opdrachtgevers. Dat heeft niet alleen effect op de kostprijs, maar ook op de nettolonen van de payrollwerknemers, omdat ook de werknemersbijdrage fors is. Dat kan dan ook weer discussie geven, omdat de arbeidsvoorwaarden in zo’n situatie niet meer gelijkwaardig zijn aan die van de andere sectoren.

Het payrollbedrijf kan dit vermijden door te zorgen dat zijn populatie werkenden in een bepaalde sector onder de grens voor de verplichtstelling blijft of het kan met verschillende vennootschappen per doelgroep gaan werken. Dat zijn strategische keuzes die (grote) consequenties hebben voor de bedrijfsvoering.”

Kiezen voor vrijwillige aansluiting of zelf een gedispenseerde regeling ontwikkelen?

“Als het payrollbedrijf niet onder een verplichtstelling valt, kan het nog kiezen voor vrijwillige aansluiting of zelf een gedispenseerde regeling ontwikkelen waarin de regeling van de opdrachtgever wordt ‘nagebouwd’. Als dat niet wenselijk of mogelijk is, zal het payrollbedrijf in principe een gelijkwaardig alternatief, lees ‘adequate’ regeling moeten organiseren.

Tot slot zijn er ook situaties waarin het payrollbedrijf de werknemer geen regeling hoeft aan te bieden, namelijk wanneer de opdrachtgever voor zijn eigen personeel helemaal geen pensioenregeling heeft getroffen en dit in zijn sector ook niet gebruikelijk is. Dit geldt overigens alleen voor nieuwe payrollwerknemers bij opdrachtgevers die zelf geen pensioenregeling hebben. Stel nu dat de bestaande payrollwerknemers bij diezelfde opdrachtgever pensioen opbouwen bij StiPP, dan eindigt dat op 1 januari 2021. Als werkgever mag je je werknemers niet zomaar de bestaande pensioenregeling afnemen, maar wat ga je dan aanbieden?

Zulke voorbeelden uit de praktijk tonen aan dat de nieuwe pensioenverplichtingen niet handig zijn ingericht voor payrollbedrijven. Hier is van tevoren uitdrukkelijk voor gewaarschuwd door experts en brancheorganisaties. Nu de wettelijke verplichting bijna aanbreekt, komen er steeds meer issues aan het licht die nauwelijks zijn op te lossen.”

Wat speelt er nog meer om rekening mee te houden?

“Gespecialiseerde payrollbedrijven zullen misschien zeggen: ik sluit mij vrijwillig aan bij een goedkoper pensioenfonds, dan hoef ik geen adequate regeling te bieden, maar ook dat heeft consequenties. Neem als voorbeeld het Horeca pensioenfonds, wat relatief goedkoop is voor de werkgever, maar wel 50% werknemersbijdrage vraagt. Als de payrollwerknemers nu gewend zijn aan de StiPP-regeling, gaan zij er, door zo’n keuze, vanaf januari netto flink op achteruit.

Bij de adequate regeling is helemaal geen werknemersbijdrage voorzien; dat kan zomaar 50 tot 100 euro netto per maand schelen voor de werknemer.” Lees hier het volledige interview met Marcel Reijmers.

Bron: Flexnieuws, 5 november 2020

Bel mij terug!
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Vraag direct een offerte aan!
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.